In einer Zeit, die von Fachkräftemangel, Quiet Quitting und dem Ruf nach mehr Sinnhaftigkeit in der Arbeit geprägt ist, liefert Hara einen praxisnahen und tiefgründigen Leitfaden für Führungskräfte, die nicht nur erfolgreich, sondern auch menschlich und nachhaltig führen wollen.

Bevor wir in die Kerninhalte des Buches eintauchen, ist ein Blick auf die Autorin selbst erhellend, da ihre persönliche Geschichte und ihr beruflicher Werdegang die Authentizität und Dringlichkeit ihrer Botschaft unterstreichen.

Lunia Hara wurde in Sambia geboren und wuchs dort in einer Großfamilie mit 13 Geschwistern auf. Diese frühe Prägung in einer Gemeinschaft, die von Zusammenhalt, aber auch klaren Hierarchien und der Notwendigkeit zur Übernahme von Verantwortung geprägt war, legte einen wichtigen Grundstein für ihr späteres Verständnis von menschlichen Dynamiken.

Der Umzug in den 1980er Jahren nach Berlin zu ihrer älteren Schwester markierte einen Kulturschock, der sie zwang, Fragen der Anpassungsfähigkeit, Selbstverantwortung und Freiheit für sich neu zu definieren.

Führung und Empathie schließen sich nicht aus

Heute ist Lunia Hara eine anerkannte Expertin für empathische Führung, Modern Leadership, Diversity und Kulturwandel. Sie ist als Director of Project Management bei diconium tätig, einem Tochterunternehmen von Volkswagen, wo sie selbst diverse Teams leitet. Ihre Erfahrungen aus der Praxis, sowohl positive als auch negative mit verschiedenen Führungsstilen, motivierten sie, ihren eigenen, authentischen Führungsweg zu finden.

Hara ist nicht nur als Führungskraft und Beraterin (Sparringspartner für Management-Teams und Executives) tätig, sondern auch als Kolumnistin für den SPIEGEL und gefragte Speakerin. Zudem engagiert sie sich im von ihr mitgegründeten gemeinnützigen Verein HARA e.V. (Help Africa reduce Adversity), der Schulen und Schüler in ihrem Geburtsland Sambia unterstützt.

Ihre Kraft, so sagt sie, schöpft sie aus der Demut, zu wissen, wo sie herkommt, und dem Wissen, wie wenig es braucht, um glücklich zu sein. Diese tiefe Verbindung zu ihren Wurzeln und ihre vielfältigen Erfahrungen fließen direkt in ihr Verständnis von empathischer Führung ein.

Eine Revolution mit Mitgefühl

Haras Buch argumentiert überzeugend, dass traditionelle, oft auf Macht und Kontrolle ausgerichtete Führungsstile den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt nicht mehr gewachsen sind. Stattdessen plädiert sie für einen Führungsansatz, der den Menschen ins Zentrum stellt – nicht als reine Ressource, sondern als Individuum mit eigenen Bedürfnissen, Zielen und Emotionen. Empathie wird dabei zur “Superkraft”, die es ermöglicht, Mitarbeitende wirklich zu verstehen, zu motivieren und zu stärken.

Das Buch versteht sich als “Life Hack” in Zeiten von Fachkräftemangel und sinkender Mitarbeiterbindung. Es zeigt auf, wie durch empathisches Handeln eine Unternehmenskultur geschaffen werden kann, in der sich Mitarbeitende gesehen, wertgeschätzt und gefördert fühlen. Dies führt nicht nur zu zufriedeneren und loyaleren Angestellten, sondern auch zu besseren Leistungen und nachhaltigem Unternehmenserfolg.

Meine 10 wichtigsten Erkenntnisse

1. Der Mensch im Mittelpunkt: Die konsequente Ausrichtung auf die Mitarbeitenden und ihre individuellen Bedürfnisse, Herausforderungen und Ziele ist das Fundament empathischer Führung. Es geht darum, Frustrationen zu erkennen, zu mindern oder idealerweise zu verhindern.
2. Selbstreflexion als Schlüssel: Führungskräfte können nur dann empathisch auf andere zugehen, wenn sie sich selbst gut kennen. Ehrliche Selbstreflexion über eigene Stärken, Schwächen, Werte, Ängste und Verhaltensmuster ist unerlässlich. Wer sich selbst führen kann, kann auch andere besser sehen und verstehen.
3. Aktives Mitgefühl und Handeln: Empathie ist mehr als nur passives Verständnis. Es erfordert aktives Mitgefühl, das sich in konkreten Handlungen zeigt, um das Wohlbefinden und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu fördern.
4. Offenheit schafft Vertrauen: Eine Kultur der Offenheit, in der ehrlich kommuniziert und auch Verletzlichkeit gezeigt werden darf, ist die Basis für tiefes Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sowie im Team.
5. Feedback als Ausdruck von Fürsorge und Wertschätzung: Konstruktives, regelmäßiges Feedback ist ein wichtiges Werkzeug empathischer Führung. Es signalisiert Interesse an der Entwicklung des Mitarbeitenden und ist ein Zeichen der Fürsorge.
6. Diversität als Stärke und Innovationsmotor: Empathische Führung erkennt und schätzt Vielfalt in Teams als Quelle für geistige Flexibilität, Kreativität und bessere Problemlösungen. Es geht darum, unterschiedliche Perspektiven wertzuschätzen und einzubinden.
7. Befähigung zur Potenzialentfaltung: Ein zentrales Ziel ist es, Mitarbeitende dabei zu unterstützen, ihre Talente zu erkennen, ihre Ziele zu definieren und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Es geht darum, sie erfolgreich zu machen.
8. Empathie beginnt bei sich selbst: Führungskräfte müssen auch sich selbst gegenüber empathisch sein, eigene Grenzen erkennen und für das eigene Wohlbefinden sorgen, um nachhaltig und authentisch empathisch führen zu können.
9. Menschlichkeit als Kernkompetenz: Über alle Methoden und Techniken hinaus ist es eine grundlegend menschliche Haltung, die empathische Führung auszeichnet. Es geht darum, Authentizität und Menschlichkeit in den Führungsalltag zu integrieren.
10. Empathie als Antwort auf moderne Arbeitswelt-Herausforderungen: In einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt mit Phänomenen wie Fachkräftemangel und “Quiet Quitting” ist empathische Führung nicht nur “nice to have”, sondern ein entscheidender Faktor für Mitarbeiterbindung, Motivation und den langfristigen Erfolg von Unternehmen.

Ein inspirierendes Buch mit zahlreichen Learnings

Lunia Haras “Empathische Führung” ist mehr als nur ein weiterer Ratgeber für Führungskräfte. Es ist ein Manifest für eine menschlichere, mitfühlendere und letztlich erfolgreichere Arbeitswelt. Basierend auf ihrer reichen persönlichen und beruflichen Erfahrung, liefert Hara nicht nur die theoretischen Grundlagen, sondern auch konkrete Tipps und Denkanstöße, wie dieser Wandel gelingen kann.

Das Buch richtet sich an alle, die Führung nicht als Machtinstrument, sondern als Dienstleistung verstehen – als Dienst am Menschen und am gemeinsamen Erfolg.

Es ist eine Pflichtlektüre für etablierte Manager ebenso wie für aufstrebende Führungskräfte, die bereit sind, traditionelle Denkmuster zu hinterfragen und einen Führungsstil zu entwickeln, der den Anforderungen und Bedürfnissen des 21. Jahrhunderts gerecht wird.

Es ist ein Plädoyer für ein “Upgrade unserer Menschlichkeit” im beruflichen Kontext, das dringend notwendig ist.

Auch das Privatleben lief wie am Schnürchen. Heirat, die Geburt des ersten Kindes und der Hausbau, bevor das zweite Kind folgte. Eine erfüllte Partnerschaft, die außerdem Zeit und Raum für die berufliche Fortbildung ließ und an dessen Ende nach dem Bachelor auch der Master im nebenberuflichen Studium an der Berufsakademie folgte.

Alles spitze, denkt der Außenstehende und sieht nicht, dass die Zufriedenheit im Beruf nicht mit der Entwicklung Schritt gehalten hat. Der Kaufmann stellt sich Fragen: ist das alles? Was mache ich beruflich eigentlich? Erfüllt mich mein Beruf, ist es meine Berufung? Oder nur ein Broterwerb, um die Familie zu ernähren, das Haus abzubezahlen und den Urlaub am Meer zu finanzieren? Würde ich nicht lieber etwas anderes tun, etwas, das mich zufrieden und glücklich macht?

Am beruflichen Scheideweg

Solche Fragen stellen sich viele Frauen und Männer jeden Tag aufs Neue. Unabhängig von der Branche und Position. Egal ob es der Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft ist, der in den Vorstand der Zentrale strebt. Oder der Key Account Manager, der seine Ideen nur in homöopathischen Dosen an seinen Vorgesetzten weitergeben kann. Genauso wie der Risiko-Manager, dem die Enge seines Einflussbereiches mürbe macht.

In ihrem neuen Buch Was wirklich zählt! – Mit Überzeugung führen kümmert sich Gudrun Happich um diese Spezies der Top-Führungskräfte und Spezialisten und zeigt genauso informativ und lehrreich wie spannend und kurzweilig Wege und Inspirationen zur beruflichen (Neu-) Orientierung.

Was passiert, wenn nichts passiert?

Eine wichtige Lektion ist mir nachhaltig im Gedächtnis haften geblieben. Es ist wichtig, immer einen Plan B in der Tasche zu haben.

Das gilt nicht nur für die berufliche Neuorientierung, sondern auch für viele Aspekte im Privaten. Oder um es mit Happichs Worten zu sagen – oder besser zu fragen: “Was passiert, wenn nichts passiert?”

Gibt es einen Alternativ-Plan, wenn das ursprüngliche Vorhaben nicht in die Tat umgesetzt werden kann? Wie geht es dann weiter? Dieser Sachverhalt wird gern und oft in aller Euphorie vergessen und nicht berücksichtigt.

Ein Arbeitsbuch mit vielen Inspirationen

Was wirklich zählt! ist keine lockere Management-Lektüre, sondern vielmehr ein Lese- und Arbeitsbuch. Neben viel Wissen vermittelt die Autorin auch jede Menge Praxisbezug. Und das passiert in – man verzeihe mir den Ausdruck – unterhaltsamer Form. Rund um die Schritte zur beruflichen Veränderung erfährt der Leser spannende Einblicke in die Coaching-Arbeit der Expertin.

Komplexe und aus dem beruflichen Leben gegriffene Fälle aus der Praxis garnieren den theoretischen Stoff und machen das Gelernte plakativ und greifbar. Das gilt besonders für ein Quartett an Klienten, die Gudrun Happich begleitet hat. Ihre berufliche Vita ist genauso vielfältig wie die Positionen, die die Vier innehaben. Ebenso vielfältig sind die Lösungsansätze, die von Happich gemeinsam mit der Dame und den drei Herren entwickelt werden.  Denn es gibt sie nicht, die eine perfekte Lösung. Je nach Aufgabenstellung und Position führen viele Wege zum Ziel.

Happich nimmt ihre Leser mit auf diese Reise. Und gibt ihnen zahlreiche Tools, Ideen, Arbeitshilfen und Inspirationen mit auf den Weg, um die lange Reise erfolgreich zu bestreiten. Und am Ende des Weges steht die Erkenntnis, dass vieles im Leben möglich ist. Man muss es nur wollen und den Mut aufbringen, den ersten Schritt zu tun.

Ebenfalls lesenswert

Genauso lesenswert wie “Was wirklich zählt!” ist das erste Buch von Gudrun Happich aus dem Jahr 2011, das ich ebenfalls gelesen und rezensiert habe: Ärmel hoch!

In Simply Management: Was Sie als Führungskraft wirklich weiterbringt lässt uns der international tätige Manager an seinem reichen Erfahrungsschatz teilhaben und erklärt in sieben Kapiteln seine Essentials aus seinem Führungs- und Management-Alltag.

Einleitend erklärt Richenhagen den Managementregelkreis, in dessen Mittelpunkt mitnichten der Manager steht. Schließlich ist die primäre Aufgabe der Führungskraft der Erfolg des Unternehmens und damit, sich um die Mitarbeiter, Kunden und Geschäftspartner zu kümmern.

Diesem Gedanken folgend, werden in sechs weiteren Kapiteln die strategische Planung, die passende Organisationsstruktur und der Unterschied zwischen Kontrolle und Steuerung der Mitarbeiter herausgestellt.

Außerdem behandelt der Vorstandssprecher eines international tätigen Unternehmens die Themen Mitarbeiterentwicklung und -Beurteilung, gibt Tipps zur effektiven Kommunikation und stellt verschiedene Motivationsmodelle vor.

Jedes Kapitel schließt mit einer “Was ich empfehle”-Sequenz des Autors ab, die sich nicht nur als Zusammenfassung des Abschnitts versteht, sondern darüber hinaus persönliche Einschätzungen des Profis beinhaltet. Richenhagen verrät dort unter anderem auch einige Tipps und Tricks aus seinem Management-Alltag.

Dabei richtet sich Martin Richenhagen in Simply Management nicht nur an frisch gekürte Manager, die sich ihre ersten Sporen im Geschäft verdienen, sondern auch an erfahrene Führungskräfte, die bereits einige Jahre an Management-Expertise hinter sich haben.

Auch als “alter Hase” im Führungskräfte-Geschäft mit gut fünfzehn Jahren Erfahrung konnte ich einige spannende und interessante Impulse aus dem Buch aus dem Redline Verlag mitnehmen – neben der Erkenntnis, dass ich vieles, das ich in den vergangenen Jahren als Leiter eines fünfzehn Mitarbeiter großen Teams gelernt habe, gut und richtig gewesen ist und auch immer noch ist.

Diese Erkenntnis ist nicht neu. Doch die gesellschaftlichen, sozialen und technologischen Rahmenbedingungen haben sich insbesondere in den vergangenen zehn, fünfzehn Jahren nachhaltig geändert.

In Leitwölfe sein: Liebevolle Führung in der Familie beschäftigt sich der bekannte Familietherapeut mit der Führungsrolle der Mütter und Väter und zeigt die Entwicklung dieses vermeintlich neuen Ansatzes in der Pädagogik.

Warum brauchen Kinder Führung?

Die Frage, wieso Kinder überhaupt Führung benötigen, ist genauso einfach wie einleuchtend. Kinder brauchen Führung, obwohl sie zwar kompetent sind, aber keine Erfahrung haben. Sie brauchen also die (Lebens-) Erfahrung von Erwachsenen.

Es geht darum, den Kindern beizubringen, was wichtig im Leben ist. Zu wissen, was man braucht und zu wissen, was man will. Und es ist ein riesengroßer Unterschied zwischen Lust bzw. etwas zu wollen und einem wirklichen Bedürfnis. Das ist übrigens eine Unterscheidung, die von Eltern oft nicht angewendet oder sogar negiert wird.

Kinder, die diese Unterscheidung nicht gelernt und verinnerlicht haben, werden in der Schule, in der Ausbildung und im Beruf früher oder später Probleme bekommen, denn um Ziele zu erreichen und Wünsche zu verwirklichen, müssen oftmals Dinge erledigt werden, zu denen wir eigentlich wenig bis keine Lust haben.

Führung ist nicht Erziehung

Führung ist nicht Erziehung und Erziehung ist keine Führung. Der Erwachsene muss Führung übernehmen, um ein Kind zu erziehen und zwar richtige Führung, ansonsten scheitert die Erziehung. Denn jede Familie braucht ihre Leitwölfe, womit wir wieder beim Titel des Buches angekommen sind.

Mit einer Illusion räumt der dänische Familientherapeut allerdings gleich im Vorwort auf. Er beschreibt in dem Buch keine Methode und verschreibt auch kein Patentrezept, das die menschliche Beziehungen und ihre Pflege entschlüsselt. Wie es gemacht und wie Führung gelebt wird, entscheidet am Ende jeder Einzelne allein. Stattdessen fordert und fördert Juul die Entscheidungsfreiheit und persönliche Verantwortung des Einzelnen und regt zur Reflexion des eigenen Verhaltens an.

Gleichwürdigkeit als Schlüssel

Jesper Juul prägt den Begriff der Gleichwürdigkeit, der nicht zu verwechseln ist mit der Gleichheit. Er appelliert an die Mütter und Väter, sich zwar ihrer Macht als Eltern bewusst zu sein, doch diese elterliche Macht nicht als Schlüssel zur Manipulation der Kinder zu benutzen. Es geht vielmehr darum, bedingungslos das Kind zu lieben und ihm zu vertrauen sowie sein Selbstwertgefühl und das Verantwortungsbewusstsein zu stärken.

Als Führungskraft in der Kreditwirtschaft habe ich Jesper Juuls Leitwölfe sein: Liebevolle Führung in der Familie  nicht nur aus der Perspektive eines Familienvaters gelesen, sondern auch die Brille der Führungskraft aufgehabt. Und es ist genauso verblüffend wie einleuchtend, wie groß die Parallelen zwischen der Führung einer Familie bzw. deren Kinder und der Führung eines Teams oder einer Abteilung sind.

Wenn auch die “fachlichen” Inhalte sich stark unterscheiden, so ist das Vorgehen bei Problemstellungen und Konflikten ähnlich. Am Ende geht es in beiden Bereichen um Klarheit, Persönlichkeit, Flexibilität, dialogbasiertes Kommunizieren, Fürsorge, persönliche Autorität, Empathie und Verbindlichkeit.

Weitere Bücher von Jesper Juul

Hier im Blog habe ich bereits folgende Bücher von Jesper Juul rezensiert:

Die kompetente Familie von Jesper Juul und Knut Krüger sowie Elterncoaching – Gelassen erziehen von Jesper Juul.

Blogparade zum neuen Buch von Jesper Juul

Übrigens: Antje vom myToys-Blog veranstaltet zur Veröffentlichung des neuen Juul-Buches eine Blogparade. Die Parade läuft bis zum 29.02.2016 und dreht sich um diese Fragen:

• Wie seht Ihr das? Brauchen Kinder Führung – und wie sollte diese aussehen?
• Was ist besser: Klare Ansagen oder Kuschelkurs?
• Können Eltern ihre Führungsrolle überhaupt aufrechterhalten ohne in autoritäre Muster zu fallen und ihre Kinder zu übergehen? Oder haltet Ihr diese Forderung nach Führung generell für verfehlt und setzt eher auf andere Erziehungsideale?

Nach einer Einführung in die Zutatenlehre der Bäckerei – selbstverständlich sind alle Zutaten Bio – erzählt uns Dackweiler wissenswerte Basics über das Backen und veranschaulicht die Theorie im praktischen Teil mit der Zubereitung eines feinen Butterhefeteiges, der uns das Frühstück am nächsten Tag versüßen soll.

Bio und regional als Postulat

Die Hercules Bäckerei ist ein Bio-Betrieb, der unterschiedliche Zertifizierungen hinter sich hat. Der Kauf regionaler Produkte ist das oberste Postulat des jungen Fachmanns, der einen Großteil seines Mehls auch selber mahlt. Der große Vorteil von diesem Verfahren: der Bäcker weiß, woher sein Getreide stammt und hat den kompletten Produktionsprozess im Blick.
Die Vollkorn-Bäckerei trägt ihren Namen natürlich nicht ohne Grund. Mehr als 95 Prozent der Produkte stammen aus Vollkornmehl und das schmeckt man – ganz abgesehen von dem Gesundheits- und Wellness-Faktor – ein Element, das für die Konsumenten immer wichtiger zu werden scheint.

In der Hercules Bäckerei wird übrigens nichts an fertigen Produkten dazugekauft, sondern alles frisch produziert.

‎Handwerkliches Geschick ist unerlässlich

Zehn Bäcker verrichten ihr Tagwerk von Montag bis Samstag in der Hercules Bäckerei und sorgen dafür, dass Düsseldorf mit frischen Broten und Backwerk versorgt werden. “Jetzt ist es nicht warm”, versucht Dackweiler uns Gäste zu beschwichtigen, “richtig warm wird es nachts. In den heißen Juli-Monaten hatten wir in der Backstube fünfzig Grad.”

Weiter geht es mit unserem kleinen Back-Projekt. Inzwischen kann der Hefeteig aus der Knetmaschine geholt und weiterverarbeitet werden. Genauso wie das Hefeteilchen wird hier in der Backstube jedes Brot handgeformt.

Während unser geformter Teig ein wenig ruhen muss, wird die Mühle besichtigt. ‎Maximal sieben Besucher können bei der Inspektion mit dabei sein, die anderen starken sich bei Altbier.

Fortuna sorgt für die richtigen Teigportionen

Anschließend heißt es für uns selbst Hand anlegen. Der Bäckermeister zeigt uns, wie die „Wundermaschine“ mit dem Namen Fortuna (wieso wohl Fortuna? 😉 ) in kürzester Zeit aus einem Klumpen Teig dreißig gleich große Klümpchen formt, die anschließend von uns verarbeitet werden.

Nachdem die leckeren, süßen Happen im Ofen verschwunden sind, gilt es, Geduld zu haben. Eine halbe Stunde später sind unsere Exemplare fertig und werden ofenfrisch zum Abkühlen bereitgelegt.
Zum Abschluss gibt es einen Abstecher in die Konditorei. Auch hier ist Bio und “keine Kinderarbeit” Trumpf. Das heißt, dass die verarbeitete Schokolade genau den gleichen hohen Qualitätsstandards unterliegt und beispielsweise Schokolade aus Kinderarbeit kein Thema ist.
Natürlich wurde auch das Thema Preise heiß diskutiert. Johannes Dackweiler ist der festen Überzeugung, dass der Preis für eine Tüte Vollkornbrötchen beim hiesigen Filialisten teurer als bei ihm ist. Über die Diskussion der Discounter und Backshops landen wir am Ende immer wieder bei der Qualität, die bekanntlich ihren Preis hat.
Um 21 Uhr ist die super interessante Führung nach zwei Stunden beendet und mit einem großen Rucksack voller neuer Erfahrungen und Wissen – und einigen leckeren, frischen Hefeteilchen für das Frühstück am nächsten Morgen – fahre ich nach Hause.

Disclaimer: Im Spätsommer 2015 war ich als Yelp Elite – Mitglied zu dem Event “Backschule Düsseldorf” in die Hercules Bäckerei eingeladen.

Die beiden Trainerinnen Gabriele Cerwinka und Gabriele Schranz nehmen sich in dem Buch Fehler erlaubt: Aus Fehlern lernen, statt Schuldige zu suchen dieses Themas an und haben einen praxisbezogenen Leitfaden geschrieben.

Zu Beginn geht es um die Definition des Begriffes Fehler. Cerwinka und Schranz erklären die Bedeutung und die Abgrenzungen eines Fehlers und setzen ihn in den beruflichen Kontext. Das zweite Kapitel beschreibt den Umgang mit Fehlern im beruflichen Alltag und unterscheidet zwischen persönlicher und öffentlicher Fehlerkultur.

Im dritten Kapitel wird die Etablierung einer positiven Fehlerkultur im Unternehmen erläutert. Angefangen von der Beschreibung der Merkmale einer Fehlerkultur über deren Einführung mit Normen und Werten sowie das Schaffen einer positiven Fehlerkultur als Grundlage des Vorhabens. Außerdem werden die Instrumente einer positiven Fehlerkultur wie das systematische Auswerten von Fehlern und die Definition von Toleranzbereichen behandelt.

Im vierten Kapitel geht es um die Kommunikation und Fehlerkultur. Der Schwerpunkt liegt in dem richtigen Umgang im Gespräch miteinander und die Weiterentwicklung der Gesprächskultur im Unternehmen. Analysiert wird nicht nur die Kommunikation nach innen, sondern auch nach außen im Krisenfall und bei Beschwerden.

Die Autorinnen geben Hinweise und Tipps für das Kritikgespräch im Fehlerfall, das regelmäßige Mitarbeitergespräch und das Klärungsgespräch nach einem Fehler. Gabriele Schranz und Gabriele Cerwinka reichern das Kapitel mit zahlreichen Checklisten, Formulierungshilfen und Beispielen aus der Praxis an. In diesem Abschnitt gibt es auch einen Exkurs in die Methoden der Gesprächsführung, das richtige Fragen stellen und die optimale Sitzordnung im Gespräch.

Abgerundet wird Fehler erlaubt: Aus Fehlern lernen, statt Schuldige zu suchen mit zehn konkreten Praxisfällen und Interviews mit Experten aus der Luftfahrt und Medizin.

Im fünften Kapitel erklären die beiden Autorinnen anhand vielfältiger Fallstudien, wie sich Fehler auswirken und wie diese erfolgreich im Sinne einer positiven Fehlerkultur analysiert und bearbeitet werden können.

Im sechsten und letzten Kapitel geben zwei Fachleute aus der Luftfahrt- und Medizinbranche aufschlussreiche Einblicke in ihr Metier, in dem Fehler schnell tödliche Folgen haben können.

Wer sich bislang nicht mit der Einführung einer Fehlerkultur im Unternehmen beschäftigt hat, wird viel Arbeit und ein generelles Umdenken zu erledigen haben. Das gilt für die Mitarbeiter genauso wie für die Führungskräfte. Doch das Engagement lohnt sich, wissen Schranz und Cerwinka und zählen die zahlreichen Vorteile für die Firmen auf.

Sie machen deutlich, dass eine etablierte Fehlerkultur eine der wichtigsten Führungsaufgaben ist. Denn das Management definiert die Leitplanken für die Mitarbeiter und gibt damit die Richtung vor. Nur wenn es gelingt, den Angestellten die Angst vor Fehlern zu nehmen und die damit einhergehende Fehlerspirale zu stoppen, kann ein Umdenken im Unternehmen stattfinden.

Dazu zählt auch, die Harmoniesucht zu bekämpfen und aktiv Konflikte zu bearbeiten. Nur das aktive Auseinandersetzen mit Fehlern und deren Nachbearbeitung schafft die Grundlage für eine positive Fehlerkultur im Arbeitsalltag.

Noch mehr Lesenswertes von Cerwinka und Schranz

Im übrigen habe ich von Gabriele Cerwinka und Gabriele Schranz auch die lesenswerten Bücher Die Macht der versteckten Signale  und Nervensägen – So zähmen Sie schwierige Typen im Berufsalltag gelesen und rezensiert.

Knapp drei Stunden werde ich auf der Schiene unterwegs sein, um anschließend mein erstes “echtes” Blogger-Event zu erleben. Warsteiner hat mich zu einer exklusiven Brauerei-Besichtung eingeladen und ich bin sehr gespannt, was mich erwartet.

Obwohl ich seit Oktober 2009 regelmäßig blogge, ist es in der Tat mein erstes wirkliches Blogger-Event, bei dem ich erstmals Gleichgesinnte treffen werde. So wie beispielsweise Milos, dessen Blog seit Ewigkeiten fester Bestandteil meines Feedreaders ist, den ich aber bislang nur virtuell bei Facebook, Twitter und Google+ kennen gelernt habe.

Nach einer dreistündigen Zugfahrt mit der S-Bahn entlang der Strecke Düsseldorf – Wuppertal – Hagen ging es mit dem Regional-Express Richtung Sauerland mit den herbstlich bunt-gefärbten Wäldern. Das Wetter meinte es gut, tauchte die Sonne die beliebte Landschaft in ein strahlendes Licht.

Die Warsteiner Erlebnis Welt

Kurz nach zwölf sind wir in der Warsteiner Erlebnis Welt angekommen. Nachdem wir uns ein wenig im Foyer umgeschaut hatten, ging es zum Mittagessen in die Mälzerstube.

Dort gab es eine kurze Vorstellungsrunde der Blogger und die Gelegenheit, den Social Media – Verantwortlichen Kazuma Hataraki mit Fragen zu löchern und die ersten Warsteiner Bier-Spezialitäten zu genießen.Um halb zwei war für uns das Rotarium, das hauseigene Kino mit besonderen Effekten, reserviert. Wir gingen auf Zeitreise durch die Welt des Bier brauens und erlebten in dem 360 Grad-Kino einen sehr unterhaltsamen und ansprechend verpackten Einblick in ein Handwerk, das genauso vielfältig wie anspruchsvoll ist.

Die exklusive Brauerei-Besichtigung

Nach der Theorie gab es die Praxis. Anstelle der klassischen eineinhalb-stündigen Fahrt mit dem Warsteiner Bus wurden wir von Peter Himmelsbach, dem Geschäftsführer Technik, zweieinhalb Stunden durch die Warsteiner Brauerei geführt.

Wir lernten alle Stufen des Brau-Prozesses kennen, standen dreißig Meter in luftiger Höhe im Sudhaus auf Kesseln im Drucktankdom und erhielten ganz besondere Einblicke in ein spannendes Unternehmen.

Der Geschäftsführer absolviert im Schnitt fünf Führungen pro Jahr. Eine der meistgestellten Fragen lautet: “Wo liegt eigentlich der Unterschied von Warsteiner zu den anderen Bieren? Die Premium-Biere auf dem Markt sind doch im Prinzip alle mehr oder weniger identisch?”

Doch dieser Aussage widerspricht Peter Himmelsbach energisch. Als erstes sind die Rohstoffe entscheidend. Die Qualität der Hopfen-Lieferanten bestimmt maßgeblich die Güte des Bieres. Mit regelmäßigen Audits sorgt Warsteiner für gleichbleibende Qualität.

Als zweites ist die Sauberkeit über die gesamte Produktionskette maßgeblich, und als drittes der Verzicht auf Scherkräfte und Temperaturunterschiede in der Produktion, was am Ende als Reduktion von vielen kleinen Fehlern während der gesamten Produktion zusammengefasst werden kann.

Es gab für uns auch die Gelegenheit, wirtschaftliche Fragen mit Himmelsbach zu erörtern. “Die Mitarbeiter weigern sich standhaft durch Leistung”, erklärte Himmelsbach das nicht stattfindende Outsourcing von Dienstleistungen wie Auto-Werkstatt und anderen Services.

Wie wird eigentlich Bier hergestellt?

Im Labor der Warsteiner Brauerei wurde anschließend der Brauprozess erklärt. Anhand von fünf Brau-Stufen konnten wir die unterschiedlichen Produktions-Stadien im wahrsten Sinne des Wortes schmecken:

Als erstes gibt es die Vorderwürze. Dabei handelt es sich um “flüssiges Müsli”, das gänzlich ohne Alkohol auskommt. Nach der Hopfengabe spricht man von der Ausschlagwürze. Die Flüssigkeit schmeckt sehr bitter und ist weiterhin ohne Alkohol.
Im nächsten Schritt werden auf 1 Mililiter ca. 15 bis 18 Millionen lebende Hefezellen gegeben und “dann beginnt die Party”, wie Himmelsbach erklärt. Die Zellen fressen und vermehren sich, es entsteht Alkohol, Wärme und CO2: das Schlauchbier, auch bekannt als Grünbier ist angerichtet.

Das Grünbier wird nun bei null Grad drei Wochen gelagert und wandelt sich zum unfiltrierten Lagerkellerbier. Im fünften und letzten Schritt wird das Bier gefiltert, abgefüllt und ausgeliefert: Das einzig wahre Warsteiner ist gebraut und verkaufsfertig!

Die Abfüllung: Bier in Flaschen, Dosen und Fässern

Sehr eindrucksvoll war der Besuch in der Abfüllung. Dort werden hoch automatisiert Dosen, Flaschen und Fässer befüllt und auslieferungsfertig verpackt. Die gesamte Kette von der Anlieferung des benutzten Leerguts über die Reinigung, Neubefüllung und Etikettierung war beeindruckend.

Den Schlusspunkt der Führung setzte ein Besuch im Labor und der Qualitätskontrolle. Die Warsteiner Brauerei nimmt täglich hunderte von Proben, um den hohen selbst auferlegten Qualitätsstandards zu genügen..

Spannende Einblicke in die Welt des Bieres

Mich hat wirklich nachhaltig beeindruckt, dass ein Geschäftsführer mehr als zweieinhalb Stunden engagiert und begeistert mit uns Bloggern die Brauerei erkundet und den Brauprozess anschaulich und lebendig erklärt hat.

Der Umgang miteinander war unkompliziert, zuvorkommend und auf Augenhöhe. Na klar, das ist ja auch sein Job als Geschäftsführer der Warsteiner Brauerei, kann jetzt eingewendet werden. Natürlich.

Aber die Art und Weise, wie Peter Himmelmacher die Prozesse rund um das Bier brauen erklärt hat, war alles andere als selbstverständlich. Es war authentisch und hat gezeigt, mit wieviel Herzblut in Warstein gearbeitet wird.

Warsteiner und die Legionellen

Natürlich haben wir auch das Thema Legionellen erörtert. Wir erinnern uns: vor einigen Wochen kam es in Warstein zu Todesfällen in Verbindung mit Legionellen.

Weil das Warsteiner Pils in Deutschland eine Marken-Bekanntheit von knapp neunzig Prozent hat, haben viele Menschen den Ort Warstein mit dem Bier Warsteiner gleichgesetzt.

Das hat zu zahlreichen Anrufen besorgter Kunden sowie Anfragen auf Facebook geführt. Obwohl inzwischen erwiesen ist, dass die Warsteiner Brauerei weder ursächlich für die Vorfälle gewesen ist noch das Warsteiner Bier betroffen war, hat es negative Auswirkungen auf die Reputation des Unternehmens gehabt.

Derzeit laufen noch die Analysen hinsichtlich der Auswirkungen des Legionellen-Befalls; aktuell ist noch keine Aussage im Hinblick auf den Absatz des Bieres und Auswirkungen auf den Umsatz möglich.  

Videos von der Abfüll-Anlage

Hier gibt es einige Videos aus der Abfüllung in der Warsteiner Brauerei zu sehen – ich habe mich wie in einem Film der “Sendung mit der Maus” gefühlt 🙂

Der vollständige Titel lautet 1×1 der Kommunikation für Führungskräfte: Handlungsanleitungen, Praxisbeispiele, Tools und gibt damit einen ersten Hinweis, was dem Autor wichtig ist: die Anwendung des neu erlernten Wissens in der Praxis.

Zu Beginn erläutert der Coach die Führung in Zeiten der Veränderung und ordnet dies in den gesellschaftlichen Kontext ein. Dem Vorgesetzten kommt insbesondere in Change-Prozessen eine maßgebliche Rolle als kritischer Erfolgsfaktor zu, die als kritischer Erfolgsfaktor zu bewerten ist.

Nachdem der zweite Abschnitt von den Grundsätzen des Überzeugens handelt (die Grenze zwischen Motivation und Manipulation ist extrem klein), geht es im dritten Kapitel um Rhetorik und Körpersprache, bevor anschließend die unterschiedlichen Redetechniken erläutert werden. Die Sach- und Beziehungsebene im Gespräch beschreibt das Kapitel “Gesprächstechnik”, anschließend gibt der Trainer Tipps zu Kritikgesprächen und Beurteilungsgesprächen mit nachhaltigem Erfolg.

Der letzte Abschnitt widmet sich der Kommunikation innerhalb des Teams. Bartel beschreibt die Rolle des Moderator und gibt Hinweise zur erfolgreichen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung eines Team-Meetings. Auch die Behandlung von “besonderen” Teammitgliedern wird erläutert und anhand von Beispielen plakativ charakterisiert.

Mein Fazit

Als Führungskraft mit einem mehr als zehn Jahre währenden Erfahrungsschatz konnte ich bei 1×1 der Kommunikation für Führungskräfte nicht viel Neues lernen, da die vorgestellten Konzepte und Inhalte auf bekannte Kommunikationsmodellen beruhen.

Allerdings hat mich das zweite Kapitel “Einfluss nehmen als Führungskraft und geschickt verhandeln” um einige Tricks und Kniffe reicher gemacht. Allerdings gilt es auch hier, dass die Manipulation gleich direkt hinter der Motivation kommt und nicht missbraucht werden darf.

Stefan Bartel erfindet die Kommunikation also nicht neu. Doch ihm ist mit diesem Buch ein kompaktes Nachschlagewerk gelungen, das auch nach dem erstmaligen Lesen immer wieder gern zur Hand genommen wird, um das Erlernte aufzufrischen oder vor kritischen Gesprächen das Wissen zur sorgfältigen Vorbereitung und angemessene Gesprächsführung erneut ins Gedächtnis zu rufen.

Ich habe das Buch “in einem Rutsch” durchgelesen und dabei ist mir aufgefallen, dass es einige Wiederholungen im Buch gibt, die darauf schließen lassen, dass die unterschiedlichen Kapitel nach und nach “zusammengesetzt” worden sind. Das wird insbesondere bei den Anekdoten und Praxisbeispielen deutlich, die teilweise wortwörtlich wiederholt zum Besten gegeben werden. Diese Redundanzen haben meinen Lesefluss gestört und sind unnötig.

Doch davon abgesehen ist das Buch aus dem Wiley-VCH Verlag kurzweilig geschrieben und mit zahlreichen Illutrationen versehen. Die Zusammenfassungen, Checklisten, Leitfäden und Tabellen erleichtern die Wissensaufnahme und die Zusammenfassungen am Ende jedes Kapitels sind ein gelungener Abschluss.

Als ich die ersten Seiten gelesen habe, bin ich über eine Illustration zum Thema “Führung im Wandel der Zeit” gestolpert, die durchaus missverständlich interpretiert werden kann.

Oder sehe nur ich in dem Schaubild etwas, das andere nicht sehen?

Es geht in der Manöverkritik allerdings nicht um die Führungskräfte, die gelegentlich Schwächen im Management und im Umgang mit ihren Angestellten zeigen. Cowden meint vielmehr die “Hardcore-Memmen”, die permanent Probleme aussitzen, ständig jammern, Konflikten aus dem Weg gehen, eigenes Versagen leugnen, Angst vor Neuem haben und nicht authentisch sind.

Aus Cowdens Blinkwinkel sind “Jammer-Memmen” genauso anstrengend wie “Macho-Memmen”, also der überzeichnend partizipativ Führende genauso unfähig wie der großmäulig auftretende Chef.

Mein Boss und ich

Die Sozialallergiker sind symptomatisch für ein typisch deutsches Problem. Nicht selten wird die beste Fachkraft zur Führungskraft umfunktioniert. Fähigkeiten wie Führungsstärke, Empathie und Durchsetzungskraft zählen weniger als Fachwissen, Projekterfahrung und Detailwissen der Prozesse.

Dabei macht es einen großen Unterschied, ob weiß, wie die Prozesse funktionieren oder ob ich mich damit auskenne, wie Menschen funktionieren und empathisch handele. Führungskräfte verschanzen sich in ihren Büros und sind menschenscheue Sozialallergiker.

Oder aber Kuschel-Junkies, denen Harmonie über alles geht und die in keinster Weise kritikfähig sind. Ganz anders ist der von Beruf neurotische Ego-Shooter, der ohne Rücksicht auf Verluste und mit unfairen Mitteln herrscht und egoman seine Ziele durchsetzt – obwohl er im Innersten ein zutiefst ängstlicher und feiger Mensch ist.

Mein Boss und das System

Cowden arbeitet heraus, dass es oftmals die Unternehmen selbst sind, die – bewusst oder unbewusst – aus Vorgesetzten und Angestellten Memmen machen. Weil das System anstelle von Vertrauen auf Kontrolle und Misstrauen setzt. Diese Fremdsteuerung begünstigt das (Nach-) Wachsen von Memmen-Chefs.

Der Autor nennt diese Spezies “Kontrollzwerge”. Und diese Zwerge sind seiner Meinung nach insbesondere in den Vorstands-Etagen der deutschen Unternehmen zu finden, es sind sozusagen die Top-Memmen. Auch die oft euphemistisch “Mehrwertbereiche” genannten Abteilungen wie Human Ressources und Controlling unterstützen den Zwang zur Kontrolle.

Denn nicht jeder Chef federt die Forderungen “von oben” ab und agiert als Prellblock. Nein, viele Chefs geben die überambitionierten Ziele ungefiltert und ungedämpft an die Mannschaft weiter; manch einer versteckt sich sogar dahinter und argumentiert “ich will das ja nicht, aber der Vorstand…”.

Cowden bricht aber auch eine Lanze für die Vorgesetzten, die eingezwängt vom System und im Wettbewerb mit Führungskräften der selben Ebene um ihr Standing täglich auf’s Neue kämpfen müssen. Eingezwängt von unten wie von oben müssen insbesondere Führungskräfte des unteren und mittleren Managements an allen Fronten bestehen. “Wie mächtig ein System ist, erkennt man an seinen Memmen. Wie gut aber ein Unternehmen ist, erkennt man an der Freiheit seiner Mitarbeiter.”, schließt der Autor den zweiten Teil ab.

Mein Boss und die Folgen

Das erfolgreiche Scheitern ist das Erkennungsmerkmal der Helden – mit diesem Fazit schließt der drittel Teil, der mit einem sehr persönlichen Rückblick des Autors endet.

Der amerikanische Schriftsteller gibt tiefe Einblicke in sein zwanzigjähriges Wirken in Deutschland und appelliert, das Scheitern als notwendigen Baustein auf dem Weg zu einer erfolgreichen Führungskraft zu sein.

Weg mit den Memmen

Während es in den bisherigen Teilen um die Vermittlung von Theorie ging, wird es im vierten Teil praxisorientiert. Zu Beginn kann anhand eines Fragenkatalogs in Erfahrung gebracht werden, nach welchem Schema der eigene Chef ticket: ob er ein Sozialallergiker, ein Kuscheljunkie oder gar der gefürchtete Ego-Shooter ist. Nach der Auswertung des Tests kann anhand einer Typisierung der verschiedenen (Misch-) Typen analysiert werden, wie der Umgang am besten zu gestalten ist. Dazu dienen die “sechs Tipps für memmengeplagte Mitarbeiter”.

Damit der Leser auf der Karriereleiter nicht in die Memmen-Falle tappt, gibt Cowden Ratschläge, wie aufrecht Karriere gemacht werden kann. Dazu zählt es auch, das eigene Memmen-Biotop in der Firma zu untersuchen. Anhand von 25 Fragen wird der eigene (oder potenzielle) Arbeitgeber bewertet und anschließend auf einer Memmen-Skala eingeordnet.

Gegen Ende des Buches vermittelt Cowden seinen eigenentwickelten fünfstufigen Plan zur energized leadership, die der krasse Gegenentwurf zum Memmentum in deutschen Firmen ist. Das Konzept fußt auf dem Glauben an sich selbst und das Team, das Teilen von gemeinsamen Werten sowie der Kombination von fachlicher und emotionaler Intelligenz. Bei richtiger Anwendung ist das Memmentum in der Firma, in der man beschäftigt ist, auf dem absteigenden Ast und wird über kurz oder lang aussterben.

Mein Fazit

Schon der Titel des Buches von Patrick D. Cowden ist eine Provokation. Er legt den Finger allerdings in eine Wunde, die nicht wegzudiskutieren ist. Denn jeder von uns hat sicherlich das eine oder andere Element in der Bestandsaufnahme der deutschen Führungskräfte wiedergefunden, die weniger mit Tatkraft als mit Duckmäusertum auf sich aufmerksam machen.

Das Buch ist kurzweilig und interessant geschrieben und animiert zum (Weiter-) Lesen. Es lebt von der lebendigen Sprache und ist von einer Metaphorik durchzogen, die selten aufgesetzt oder aufdringlich wirkt. Die Texte sind kurzweilig – auch dank vieler Erlebnisberichte aus dem Arbeitsleben – sei es persönlich vom Autor erlebt oder von anderen berichtet.

Cowden charakterisiert die unterschiedlichen Ausprägungen der Chef-Memmen und erklärt, wie man mit ihnen klar kommt. Jedes der vier Kapitel endet mit einem Fazit, das die Erkenntnisse zusammenfasst und Wege aus dem (Memmen-) Dilemma aufzeigt: indem man mit Offenheit, Menschlichkeit und Authentizität dem Memmen-Vorgesetzten deutlich macht, dass er mit seinem Verhalten auf dem Holzweg ist.

An einigen Stellen des Buches habe ich mir die Frage gestellt: sind Vorgesetzte wirklich überwiegend so? Denn Cowden gesteht, dass viele Memmen in Großkonzernen tätig sind, weil aufgrund der zahlreichen Hierarchiestufen ihr Fehlverhalten besser kaschiert werden kann. Darüber hinaus kann ich mir vorstellen, dass Behörden überwiegend die dargestellte Spezies beherbegen – frei nach dem Peter-Prinzip, nach dem Menschen so lange befördert werden, bis sie die höchste Stufe ihrer Inkompetenz erreicht haben. Aber ob das Memmentum flächendeckend in Deutschland dominiert, stelle ich in Frage